Массовый подбор персонала: когда и зачем применять
Данный тип рекрутинга проявил достаточную эффективность при большом объёме набора. Его применяют для привлечения сотрудников на основные рабочие специальности. Свою эффективность методика проявила при назначении продавцов, кассиров, операторов.
Массовый подбор персонала: методы организации процесса
Метод массового подбора отлично проявил себя как в сетевых организациях, так и при отборе рабочих единиц в частные структуры. Менеджер проводит единое собеседование, в рамках которого выделяется перечень кандидатов, которые могут пройти второй этап отбора или приступить к практике в условиях реальной работы компании.
Подобный рекрутинг предусматривает использование следующих видов для эффективного отбора персонала:
- телефонное интервью для будущих кандидатов;
- групповое интервью при личной встрече с дальнейшим ототрем кандидатов;
- специально разработанное онлайн тестирование, при помощи которого можно выявить основные качества у потенциальных кандидатов;
- ассессмент-центр;
- видео-интервью в онлайн формате.
Короткое интервью с последующим приглашением на полноценное собеседование – одна из актуальных методик выбора линейных специалистов. На первичном этапе отсеивается большой процент неумелых соискателей.
Типичные ошибки при использовании метода
Массовый подбор персонала – инструментарий для оперативного поиска сотрудников на конкретную должность без привычки к отдельным качествам личности. Подобный способ проявил отличные показатели, но к сожалению при не совсем продуманном подходе модно зря потерять время на поиске.
Неистовее типичные ошибки кадрового специалиста при выполнении массового поиска:
- Метод приносит ускоренные результаты, но не защищает от быстрой текучки кадров впоследствии. Отсутствие персонального подхода подразумевает определённые риски непосредственно внутри действующих рабочих процессов.
- Непродуманный отбор отдельных кадров. Для исключения большого ошибок настоятельно рекомендуется пересмотреть Некоторые процессы. Например, лучше взять несколько ключевых соискателей (недобор кадров) и дать возможность для развития уже нанятых специалистов путём возложения больших обязанностей.
- Высокая нагрузка на рекрутера, в результате чего снижается качество реализуемых процессов по отбору отдельных сотрудников.
- Отсутствие необходимой обратной связи. Разумеется, массовый отбор не подразумевает полный обзвон всех обратившихся соискателей. Однако, чем больше конкурс, тем меньше отобранный человек будет ждать обратной связи. Есть риск потерять ценного специалиста в погоне за количеством принятых заявок.
Этапы подбора
Менеджер по массовому набору сотрудников должен внимательным образом отнестись к самому рабочему процессу. Стоит разложить выполнение операции по привлечению кадров на несколько этапов.
Рекрутмент в самом начале процесса должен организовать грамотную подачу и осмотр входящих заявок. Не стоит запускать поиск без сеткой обрисовки ситуации. Словесный разбор требований, в этом случае, может не принести достойных результатов. Лучше сформировать текстовую версию заявки или сделать простое тестирование для будущих соискателей, в котором четко будут отражены все имеющиеся у компании требования.
Полезно проверить профили тех соискателей, которые отправили свою заявку. Лучше разбить данную задачу на несколько небольших этапов. Так, в текущей анкете должны быть отражены технические скиллы соискателя, основные навыки и отклики, личностные качества потенциального работника.
Важно в обязательном порядке ограничить карту поиска, чтобы привлечь только целевых кандидатов. Так, можно использовать специальную реферальную программу или тематический форум для привлечения целевого работника с узкоспециализированными навыками.
После предварительных операций можно приступить к размещению вакансий на популярных площадках или специализированных досках объявлений.
Перед началом реального интервью лучше набросать перечень важных вопросов и приступить к процессу формирования окончательной выборки на основании представленных сведений.
Кто занимается массовым подбором персонала в СПб?
Эффективный отбор персонала в СПб возможно осуществить при помощи привлечения HR-отдела. Кроме внутренних рекрутеров компании, массовые вакансии часто попадают на аутсорс, а также в кадровые агентства и кол-центры.
Нюансы проведения отбора персонала в городе Санкт-Петербург
Специалисты по привлечению массовых кадров в СПб внимательным образом отслеживают основные потребности компании. Так, важно предварительно провести детальную оценку потребностей в определённых сотрудниках, оценить имеющиеся ресурсы (в том числе временные) для проведения поисков, а также определиться с методиками поиска. Комплексный подход к данному вопросу помогает избежать типичных ошибок и гарантировать высокую надежность большого процента предварительно одобренных соискателей.
